COUNSELING SISTEMICO E PASSAGGIO GENERAZIONALE

L’Approccio “Whole”

L’approccio “Whole” di Capta srl, persegue l’intento di arricchire gli individui e le loro “Organizzazioni/Aziende/Imprese”, di quelle “competenze” specifiche utili al saper gestire la comunicazione, le relazioni ed ogni altra esperienza, tra soggetti accomunati da un percorso reciproco e quindi anche da:

  • Passaggi Generazionali
  • Gruppi

Le competenze sono il patrimonio complessivo di qualità personali e conoscenze professionali che ognuno utilizza quando svolge una prestazione lavorativa e non solo.

E’ un capitale, un bene valutabile, osservabile e migliorabile nel tempo attraverso processi di apprendimento e sviluppo.

Le competenze sono determinate dall’integrazione di:

  • Conoscenze (SAPERE)
  • Capacità, Abilità, Esperienze (SAPER FARE)
  • Comportamenti, atteggiamenti, stile personale (SAPER ESSERE)

 Il SAPERE riguarda la conoscenza teorica, sono le competenze di base, quelle fornite dall’educazione (lettura, scrittura, matematica), che conferiscono la capacità di esprimersi correttamente.

Il SAPER FARE è la pratica, rappresenta le competenze tecnico-professionali o “Specific knowledge skills” (conoscenze operative e pratiche specifiche al ruolo o alla funzione).

Il SAPER ESSERE prevede una serie di competenze trasversali o “Portable/ transferable skills” che vengono utilizzate in piu ambiti come:

  • Parlare in pubblico
  • Comunicare
  • Lavorare in gruppo
  • Negoziare
  • Organizzare
  • Sviluppare soluzioni creative
  • Altro

Sapere, Saper Fare e Saper Essere e Saper divenire: da Kronos a Kairos

Sapere, Saper Fare e Saper Essere ( Saper Divenire) interagiscono tra di loro, creando e modellando l’individuo ed il suo operato: tale interazione genera un mix articolato e virtuoso (laddove gestito con equilibrio) che con la complicità del tempo cronologico si concretizza in “Saper Divenire” attraverso un tempo che perde la sua connotazione lineare (Kronos) per assumere quella propizia (Kairòs).

Counseling Sistemico

Il Counseling nasce in America negli anni 40, dopo le pubblicazioni di Carl Rogers e Rollo May, entrambi facenti parte di un movimento, fondato sui temi della psicologia umanistica, denominata terza forza della psicologia (alternativa al comportamentismo e alla psicanalisi freudiana) i cui assunti sono l’amore, la creativita, il se, i bisogni fondamentali di gratificazione e autorealizzazione, la spontaneita, l’autonomia, la responsabilita.

Centralità della Persona (Carl Rogers)

Su questi assunti, com’e facile intuire, i diversi approcci umanistici sono accomunati da alcune matrici fondamentali, quali: la centralità della persona e la relazione con l’altro, infatti e nel rapporto io-tu che si sviluppa l’essere umano, la concezione fenomenologica dell’essere nel mondo dell’uomo, come essere singolo e irrepetibile, la fiducia nella capacità di realizzazione e di crescita dell’essere umano e nella sua capacità di autodeterminarsi. Questa e la cornice semantica, in cui Carl Rogers pubblica “Counseling and Psycoterapy,” dove il cliente viene definito, come colui che presenta la posizione migliore, per fornire indicazioni sui suoi propri problemi e le modalità idiosincratiche per poterle integrare nella sua esperienza personale.

Colloquio non diretto (Cliente/Paziente e Counselor/Terapeuta)

Carl Rogers anzi nel 1950, nella sua opera principale “Client Centred Therapy”, introduce per la prima volta il metodo del “Colloquio non Direttivo” che è centrato sul cliente sostituendo i termini:

  • Cliente/Paziente
  • Counselor/Terapeuta,

Rivoluzionando quindi una vecchia modalità di  relazione tra paziente e terapeuta.

Il Counseling e la figura del Counselor

 La finalità era quella di ridefinire il potere di quest’ultimo e l’impotere del primo, a cui veniva finalmente restituito il diritto alla competenza e all’autodeterminazione. Il Counseling e sorto, quindi, su questo impianto teorico e il Counselor suo professionista, tradizionalmente deputato alla relazione d’aiuto, era una figura diretta ad ”assicurare un riconoscimento professionale a tutti coloro che pur non avendo, ne volendo, il titolo  accademico di psicologo o psicoterapeuta, svolgono un’attività che esige una buona conoscenza della personalità umana. Il termine “Counseling” indica un’attività professionale che tende a orientare, sostenere e sviluppare le potenzialità dell’individuo promuovendone atteggiamenti attivi, propositivi e stimolando le capacita di scelta; si occupa di problemi non specifici (prendere decisioni, miglioramento delle relazioni interpersonali) e contestualmente circoscritti (famiglia, lavoro, scuola), fino a contesti allargati, quali i gruppi sociali.  Se visto nell’ottica di sviluppo della comunità, il “Counseling” sociale diviene una forma di ricerca che prendendo spunto dalla “Psicologia di Comunità”, promuove forme di interazione sociale, andando ad intervenire nel clima relazionale di gruppi, riconoscendo emozioni e sentimenti che determinano la percezione di vivibilità di un dato contesto, ancor prima che fattori di rischio si manifestino.

Il Counseling a Orientamento Sistemico Relazionale

Il “Counseling” a orientamento sistemico – relazionale riconosce la sua matrice teorica di riferimento nei principi del “paradigma sistemico e nella teoria della complessità” e pone, alla base del proprio modello operativo, la ricerca delle connessioni tra disagio individuale e caratteristiche specifiche del contesto in cui esso si manifesta. Il modello sistemico connette il disagio soggettivo con l’insieme delle relazioni significative per l’individuo, dal livello interpersonale a quello macrosociale, con particolare riferimento ai contesti di crescita e quindi alla famiglia, tenendo conto delle varie forme che oggi assumono i legami familiari nei diversi ambiti sociali e culturali. Allo stesso tempo tiene presenti e valorizza le reciproche connessioni tra il livello relazionale, la soggettività individuale e il livello biologico, accogliendo le informazioni che provengono dalle diverse discipline che contribuiscono alle conoscenze sui sistemi viventi.

Il Counseling Aziendale (Motivazione, Condivisione, Coesione, Cambiamento)

Il counseling trova applicazione anche nelle realtà aziendali e si offre come un nuovo strumento per gestire le crisi e le difficoltà specifiche del mondo del lavoro e promuovere il benessere e la collaborazione. Orientato ai Manager, ai responsabili del personale e della gestione delle risorse umane, ai gruppi di lavoro ed anche ai singoli lavoratori che devono misurarsi con momenti di cambiamento, di riorganizzazione, di difficoltà nella gestione dei processi lavorativi, comunicativi o relazionali. Il counseling aziendale promuove le capacità individuali e incanala le energie e le motivazioni dei singoli nello sforzo collettivo di raggiungere gli obiettivi fissati dall’azienda e dal mercato. In un percorso di counseling aziendale si affrontano temi come la motivazione al lavoro, la condivisione di un progetto, la coesione organizzativa e le situazioni di cambiamento.

Sistemica delle Organizzazioni e Familiare

La Sistemica (“Sistemico-Relazionale”, “Sitemica Famigliare” o Sistemica Organizzativa”) trae le sue origini da un vasto movimento di teorie e idee ferventi negli Stati Uniti dei primi anni Cinquanta, e in particolare dalla sociologia e dalla cibernetica. La Scuola di Palo Alto e il Mental Research Institute, con i loro maggiori esponenti (Gregory Bateson, Don D. Jackson, Jay Haley, Paul Watzlawick), furono i principali centri di sviluppo della terapia sistemica.

La Famiglia: Il principale sistema di riferimento per ogni persona

Nella terapia sistemica l’attenzione e posta non su ciò che succede all’interno della mente, ma sulle relazioni che ogni individuo instaura con l’ambiente esterno e con gli altri. I disturbi psicologici acquisiscono una funzione precisa, e quindi un significato, all’interno del sistema relazionale in cui emergono, e in particolare all’interno della famiglia, sistema di riferimento principale nell’esperienza emotiva di un individuo. Per la terapia sistemica la patologia del singolo e espressione di un disagio dell’intero sistema familiare: il soggetto portatore del disturbo e il “paziente designato”, il membro del sistema-famiglia che esprime, segnala e si fa carico del cattivo funzionamento del sistema, accentrando su di se tutte le preoccupazioni. Dal momento che la patologia e funzionale ai giochi del sistema, questo si opporrà, in modo mascherato, alla rimozione di tale disturbo patologico. Compito del terapeuta sistemico e migliorare le sequenze comunicative tra i componenti della famiglia, ripristinandone l’equilibrio.

 Le Rappresentazioni Sistemico Familiari

 Ogni essere umano e parte di un tutto chiamato Universo. Egli sperimenta i suoi pensieri e i sentimenti come qualcosa di separato dal resto: una specie di illusione ottica della coscienza. Questa illusione è una specie di prigione. Il nostro compito deve essere quello di liberare noi  stessi da questa prigione attraverso l’allargamento del nostro circolo di conoscenza e comprensione, sino ad includere tutte le creature viventi e l’interezza della natura nella sua bellezza. (A.Einstein)

Influsso della Linea Genetica

Un’area di ricerca finora poco esplorata dai moderni approcci psicologici alla mente e quella dell’influsso della linea genetica sulla formazione della personalità e soprattutto sulla possibilità che accadimenti drammatici possano verificarsi in modo ripetitivo lungo la vita della persona.

Esistono numerosissime situazioni in cui l’individuo non è libero di scegliere il proprio destino, ma e costretto a vivere quello di un altro componente della sua famiglia. Può essere ad esempio il padre che non ha mai avuto successo, la madre morta prematuramente, il nonno ammalato… in tutti questi casi la persona prende su di se il destino del predecessore e lo porta a compimento, con conseguenze quasi sempre drammatiche.

Patrimonio Genetico

Un individuo nasce in una famiglia ed eredita un patrimonio genetico e “psico-energetico” che contribuirà a formare la sua personalità e a fargli vivere determinati eventi necessari per risolvere problematiche passate della sua linea genetica che, proprio perche non risolte, richiedono di essere rivissute ed integrate.  Ecco che per quanto la persona si sforzi di creare la propria vita, accadimenti ed eventi drammatici ne impediscono l’espressione e il pieno sviluppo o, nel casi peggiori, conducono al fallimento. E’ necessario quindi affrontare e risolvere i nodi sospesi del proprio passato remoto, venendo a conoscenza delle profonde dinamiche esistenti tra i componenti della famiglia d’origine e dei propri avi, per ridare piena libertà ad ogni individuo coinvolto. Solo allora si sarà liberi di creare il proprio destino e di essere felici, perche la vita avrà ritrovato i propri ordini universali.

Nascita delle Rappresentazioni Sistemiche di Bert Hellinger

Bert Hellinger, il fondatore delle “Rappresentazioni Sistemiche”, nel corso dei suoi lunghi anni di studio e pratica è giunto alla comprensione che mettendo in scena diversi membri di una famiglia (organizzazione, azienda, impresa, comunità, insieme) si possano modificare i loro destini a volte pesanti e difficili da sostenere. Il suo lavoro iniziò circa 30 anni fa con alcune importanti scoperte che egli fece nell’ambito di piccoli seminari specializzati. A quel tempo non si poteva ancora sapere quali scoperte fenomenali egli stesse realmente facendo e quale tesoro nascondessero. Si pensava che le sue comprensioni avessero si reso possibile a molte persone cambiamenti sostanziali di vita, ma che queste rientrassero nell’ambito della psicoterapia. Nel frattempo però

Bert Hellinger riconobbe che le sue comprensioni e il metodo delle Rappresentazioni, da lui ulteriormente sviluppato,  fosse cosi profondo e ad ampio raggio, da trovare di fatto accesso in tutti gli ambiti della vita e dare nuovi importanti impulsi che andarono ben oltre l’ambito della psicoterapia. Bert Hellinger ha continuato negli anni la sua ricerca sempre più approfonditamente confrontandosi anche con nuove richieste. Solo col tempo si e reso conto di cosa avesse realmente scoperto e la portata dei benefici effetti che le costellazioni possono avere praticamente in tutte le relazioni e in tutti gli ambiti della vita.

L’ambito d’indagine delle Rappresentazioni

Le origini questo metodo possono essere identificate nello Psicodramma e nella Rappresentazione Teatrale”, anche se in realtà le “Rappresentazioni Sistemiche” si spingono ben oltre questi ambiti di “Indagine”.

Campo Morfogenetico

Ciò che forse e ancora difficile da comprendere e spiegare nell’ambito delle Costellazioni Sistemiche è il concetto di “Campo Morfogenetico”, ossia un campo energetico che avvolge la persona e la condiziona ad essere e a vivere secondo certe direzioni date dalla propria linea genetica. Attraverso una “Rappresentazione della Persona” e del suo sistema familiare, ad opera di partecipanti scelti casualmente, tale campo morfogenetico appare in modo così evidente e chiaro da non lasciare alcun dubbio sulla sua veridicità. Ne consegue quindi che diviene facile vedere cosa sta accadendo in quella persona e nella sua famiglia, cosi come il suo passato e il suo futuro. L’eccezionalità delle Costellazioni Sistemiche sono dovute proprio a questa facilità e velocità con cui e possibile far emergere e risolvere le problematiche sistemico-familiari-organizzative anche in persone che per la prima volta si avvicinano ad un lavoro terapeutico di questo tipo.

Un Modello Efficace di Rappresentazioni Aziendali

Le “rappresentazioni sistemiche” in ambito della “consulenza aziendale” affrontano la complessità di gestire la comunicazione mediante la quale i manager “traducono” le informazioni emerse dalla messa in scena, nel linguaggio e nelle metafore comunemente usati in azienda. Mentre nel contesto di seminari su temi personali e familiari si lascia agire le immagini e l’esperienza senza parlarne, ciò non appare funzionale in un contesto aziendale per almeno due ragioni.

  • In un team ciascun membro interpreterà l’esperienza della rappresentazione in base alle proprie aspettative e mappe mentali. La gestione dell’Impresa richiede invece che i manager concordino sull’interpretazione della situazione e sulle azioni da svolgere e l’allineamento delle posizioni avviene tipicamente tramite la discussione verbale.
  • In secondo luogo le persone presenti nello workshop dovranno comunicarne i risultati ai propri collaboratori e ciò non può che avvenire mediante il linguaggio che caratterizza la rispettiva cultura d’Impresa. La necessita di facilitare la comunicazione che segue ad una rappresentazione sistemica deriva dal fatto che la discussione “classica”, con la quale i manager cercano di inquadrare l’esperienza nelle categorie del linguaggio aziendale, rischia di “normalizzare” e “banalizzare” l’informazione emersa in forma non verbale. Per favorire la comprensione delle nuove informazioni emerse e la traduzione in metafore compatibili con la cultura d’Impresa, che però ne preservino l’essenza, e necessario creare un clima di dialogo aperto.

I principi del Dialogo di David Bohm e William Isaacs

  • PARLARE AL CUORE
  • ASCOLTO ATTIVO
  • RISPETTO ASSOLUTO
  • SOSPENDERE IL GIUDIZIO

Questi 4 principi permettono ai partecipanti di vedere i loro contributi come tasselli di un puzzle che man mano compongono un’immagine condivisa della situazione aziendale. Un limite nell’approccio di Bohm e Isaacs sta nel fatto che non offre alcuna guida per la strutturazione del contenuto e ciò crea spesso un certo disagio nei manager aziendali abituati ad una prassi di discussione competitiva focalizzata sull’azione e sugli obiettivi.

Theory Rooms of Change di Claes Janssen

La teoria delle “stanze del cambiamento” è un “pattern” che riesce a dare un minimo di struttura al dialogo aziendale, ma nel contempo mantiene aperto il campo a tutti i possibili tipi di contributo.

L’indagare sulle ragioni che inducono alla scelta

Claes Janssen parte da una constatazione quasi banale: di fronte ad un cambiamento possiamo assumere due posizioni alternative: dire Si ed accettarlo oppure dire No e rifiutarlo. Indagando sulle ragioni che inducono alla scelta per il Si o per il No, Claess Janssen distingue due atteggiamenti: uno positivo ed uno negativo.

  • No+ Sono soddisfatto e non vedo ragioni per cambiare
  • Si+ Accolgo e promuovo l’innovazione
  • No- Mi rifiuto di riconoscere ed accettare la ragion per cambiare
  • Si- Sono nella confusione: accetto il cambiamento ma non so come realizzarlo

Il Punto di Svolta

Questa matrice rispecchia nella sua semplicità l’essenza delle modalità con le quali un individuo, un team o un’intera organizzazione possono affrontare il cambiamento. Scrive Claes Janssen: “In ogni cambiamento ci muoviamo da uno stato di soddisfazione, che abbiamo perso attraverso una fase di rifiuto, che è una difesa del vecchio, attraverso la confusione, che svanisce quando lasciamo andare ciò che del passato deve essere abbandonato. Rinunciare a ciò che è superato e il punto di svolta che ci apre la via a nuove possibilità, a ciò che porta all’innovazione.

I Vantaggi del Pattern  della Theory Rooms of Change

Le stanze del cambiamento è un modello terapeutico intuitivo, risponde ad una logica che intimamente tutti gli uomini conoscono, infatti è caratterizzato dai seguenti 4 atteggiamenti:

  • Soddisfazione
  • Rifiuto
  • Confusione
  • Innovazione

Che sono le tappe di un percorso che l’uomo ripercorre continuamente sia nella vita privata che in quella lavorativa.

La  Metafora

La metafora delle stanze rispecchia in maniera molto convincente il fatto che in ogni fase del processo di cambiamento vediamo il mondo da una diversa prospettiva e lo affrontiamo con un diverso atteggiamento, ad esempio:

  • Chi è soddisfatto non vede ne comprende le ragioni di chi si trova nella confusione
  • chi si trova nella “stanza” del rifiuto non riesce a dialogare con chi promuove con entusiasmo l’innovazione

Le pareti delle stanze sono come i confini della nostra mappa del mondo. Seguendo la metafora delle stanze le porte assumono una funzione decisiva. Cosa ci permette di passare dalla confusione all’innovazione?

Come possiamo abbandonare il rifiuto per esporci alla confusione, fase irrinunciabile per creare qualcosa di nuovo? Con le porte il modello si arricchisce di altri quattro parametri che lo rendono dinamico.

Una caratteristica del rifiuto e che chi rifiuta, rifiuta perfino di trovarsi in quella stanza: finge di essere soddisfatto e difende i vecchi schemi.

Abbandonarli vorrebbe dire perdere il senso dell’identità. Affrontare la realtà e la porta che apre la via alla confusione. Rinunciare al vecchio e la porta verso l’innovazione.

Il Compromesso creativo apre verso la soddisfazione. Per uscire dalla soddisfazione e fare un nuovo passo verso il futuro si deve riconoscere: è buono, può bastare.

Forse uno dei pregi più significativi del modello e la sua capacità di creare consenso. Come dice R.D. Laing:

“Se tra di noi non riusciamo a creare un consenso, l’unico modo onesto per iniziare o perfino terminare un confronto e di riconoscere i nostri dissensi”.

La matrice delle stanze del cambiamento permette a ciascun membro del team di posizionarsi in uno dei quattro quadranti senza esporsi ad un giudizio, perche ciascuna stanza rappresenta una fase necessaria del processo.

Nel corso delle rappresentazioni aziendali i manager si posizionano fisicamente in una griglia (tracciata sul pavimento) che riproduce le quattro stanze, oppure depositano dei foglietti, sui quali hanno annotato le proprie riflessioni, nella “stanza” appropriata. Immediatamente le barriere della comunicazione vengono superate, ad esempio:

  • sapere da quale stanza il collega parla e ragiona permette di leggere in modo nuovo il suo messaggio, aiuta a capirlo e forse perfino ad accettarlo.
  • Spesso chi si posiziona nel Si riconosce nel No la propria ombra (nel senso di C.G. Jung), questo spiega perche si combattono reciprocamente con tanta veemenza, nonostante si conoscano cosi bene.

Successivamente i manager vengono invitati a fare un passo verso una nuova stanza per sperimentare da “dentro” la posizione che “Adesso ti capisco!” e un’espressione che i manager dichiarano spesso durante l’esercizio. Di fatti assumere una certa posizione (anche fisicamente) permette di rendersi conto che ogni convinzione, ogni visione e legata ad un momento Aziendale.

Usando il modello di Claes Janssen per elaborare una “rappresentazione sistemica” si riesce a conservare il carattere dinamico e la complessità intrinseca dell’informazione ricavata:

  • Ci sarà una parte (Si+) chiara a tutti e immediatamente traducibile in azioni concrete di cambiamento.
  • saranno emerse nuove domande (Si-) alle quali bisogna dare nuove risposte, perchè si e visto che quelle vecchie non funzionano più.
  • saranno state riconosciute anche le resistenze (NO-), che una volta esplicitate perdono il loro potere distruttivo e possono, invece, essere utili moderando la velocità del processo di cambiamento
  • infine non si perde di vista ciò che va conservato e curato (No+), perché costituisce la base dell’identità.

Riconoscere le resistenze

L’atto di riconoscere le resistenze e di ammettere ed accettare la confusione non riesce sempre facile ai manager, abituati ad essere valutati in base alla capacità di proporre immediatamente una soluzione ad ogni problema per raggiungere gli obiettivi stabiliti. Una delle peculiarità del modello, (accolta solitamente con grande sollievo dai manager), e il fatto che dà uguale peso e dignità alle situazioni percepite negativamente, che proprio per questo tendono ad essere nascoste o rimosse quando, invece, richiederebbero tutta l’attenzione.

Strumento Diagnostico

Il modello si presta a tantissime variazioni e declinazioni tanto che il suo impiego si potrebbe definire quasi universale. Come “strumento diagnostico” permette di evidenziare un’immagine dell’atteggiamento generale dell’azienda, del team o della persona nei confronti di una situazione: in quale stanza si trova il maggior numero di contributi, quale stanza contiene i concetti più concreti e operativi e quale quelli meno chiari, verso quale stanza c’e il maggior consenso, etc.

Stumento di Problem Solving

Come strumento di “problem solving” la stanza No+ può contenere le risorse da attivare e conservare, No- le difficoltà e glo ostacoli, tutto ciò che rifiutiamo; SI- le domande che ci poniamo  e ciò che vorremmo raggiungere senza sapere ancora in che modo; Si+ raccoglie le possibilità e le alternative.

Change Management (Aiuto all’indagare)

Come strumento di “change management” aiuta ad indagare quali azioni sono necessarie per avanzare da una stanza a quella successiva. Le parole chiave raccolte nelle quattro stanze possono essere a loro volta elaborate in una rappresentazione. Si invitano tre membri del team a rappresentare rispettivamente:

1) l’Organizzazione (o il sub Sistema analizzato);

2) la situazione attuale;

3) la situazione desiderata posizionandosi nello spazio in modo da riflettere lo stato attuale del Sistema. Successivamente i manager mettono in scena gli attori principali coinvolti nella situazione (funzioni Aziendali, clienti, etc.) e gli elementi principali descritti nella matrice.

I manager stessi come rappresentanti e scelgono liberamente la posizione nella rappresentazione aziendale.

Coaching Individuale

Anche nell’ambito del “coaching individuale” il modello si e dimostrato di grande utilità. Per preparare la rappresentazione la matrice permette di raccogliere gli elementi che successivamente vengono utilizzati per una rappresentazione usando figure o segnaposto. Per evidenziare le azioni che dovrebbero seguire ad una rappresentazione aziendale, la matrice permette di  distinguere ciò che è realistico fare immediatamente, ciò che deve ancora maturare e ciò che va curato come risorsa.